《新創的特點就是吵架，如何利用衝突來管理？》陳雪如Ashley心理師
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🙋♀️ #我要找怎樣特質的人才？
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許多新創公司，或老公司但內部成立新部門，非常容易吵架、人員異動非常快，合夥人更是分分合合。能力好的人太多了，「不找誰加入」比「要找誰加入」更讓人苦惱。怎樣人格特質的人，適合自己的公司，其實，沒有一定標準答案，要看公司現階段發展狀況而定。
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傑夫．迪葛拉夫是google、可口可樂、賓士等財星500大企業顧問，在他的合著《#利用衝突》中，將人分為四種類型，你看看哪種類型比較像自己？
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A.#藝術家性格：
這類的人很有想像力與原創性，在意是否「令人驚嘆」，給人超凡脫俗、新奇感。
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B.#工程師性格：
重視紀律與完美，在意是否「實用」，喜歡標準、流程。
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C.#賢哲思維：
有同理心、合作、合諧，在意是否「合乎道德」，重視誠正。
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D.#運動員思維：
勇氣、追求權力與獲勝、喜歡挑戰、重視是否「有價值」，目標導向。
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「你的缺點，就是別人的優點，也是你們容易吵架的癥結點。」
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例如，一位工程師性格的人，跟一位藝術家性格的人合作，工程師會很受不了藝術家沒組織、鬆散、過於天馬星空卻不切實際的提案。
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藝術家性格的人，則很受不了工程師行格過於一板一眼、保守、守舊、一切都要標準跟流程化，創意都要被扼殺了。
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BUT！這兩類個性截然不同的人，特別適合合作。當兩人可以一邊衝突，一邊包容、尊重彼此、一邊合作時，他們想出的點子，既創新又可被流程化，獨特又可以被管理。
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在衝突中一定要溝通，讓個性不同的人，可以「核融合」，發揮1+1>2的精神，切勿讓衝突變成「核分裂」，把時間心力放在如何搞走對方，那還真不如自己做。
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所以，以後在面試時，問面試者「你的優/缺點是甚麼？」，記住，你要找的人才，就是你自己的缺點。例如你很會創新、找機會，但卻不擅長處理細節、財務，別硬做你不擅長的事情，找人進來彌補自己的缺點吧！
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🙋♀️ #公司在不同階段需要不同人格特質的人才：
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1️⃣如果你的公司在剛成立的初期階段，你需要較多的藝術家與運動員。
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藝術家能為新創公司帶來創意優勢，運動員積極進取、求勝、在意價值、目標導向的個性，能為公司找到資源與聚攏資金。當這兩類的人開始合作，組織會快速發展，帶來S型成長。
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2️⃣隨著組織壯大，開始要經營顧客關係及社群，這時候需要善於合作、同理的賢哲型人才。
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3️⃣當公司變得很大，需要結構、流程與階層才能管理，這就是工程師類型擅長的領域。
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⚠️當組織進入「成熟期」，面臨最大的挑戰就是停滯不前，原本的S曲線突然減速，許多組織在這階段開始消亡，也就是所謂的「破壞點」。
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此時，公司需要改變這四類型的比例，至於要增加哪一類型，要看「誰」可以為現況帶來最多的變化。
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例如我的公司目前工程師性格的人最多，決策偏向保守、僵化，此時需要更多藝術家性格的人，為組織帶來獨特的新創意。
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為了打破現狀，混亂與迷惘，有時候是必經的歷程。
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🙋♀️ #招募對公司抱持不同願景的人：
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「道不同，不相為謀」。如果對於願景不同，心中打的主意不同，會造成決策不同，引發衝突。
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例如一位合夥人想將公司在短期內獲益，盡快賣掉公司，另一位合夥人，則希望公司永續經營，這兩人幾乎在每一項決策上都會吵架，因為彼此對公司未來的規劃不同。
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所以，大部分人會找相同理念的人。但相同理念有一個危險，就是會在同溫層中看世界。
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如果組織內決策者都希望公司短期獲益，公司難以永續經營。若決策者都希望永續經營，但短期內卻無法獲益，則會面臨資金不足的問題。
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如果不同願景的人，可以好好合作，或許就能找出既能短期獲益，又能永續經營的方法。例如賣技術但保留公司。
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我看完這本書的感想是，如果一個團隊可以接納包容不同的意見看法，允許「正向衝突」存在，這些不同的看法，能為公司帶來最大獲益、降低可能的錯誤或損失。
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#但前提是，#要能好好溝通。
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許多人在遇到衝突的時候，並不是 #正向衝突，而是一昧地要對方聽自己的話，到處說對方壞話拉攏勢力，裝可憐要其他人支持自己，陷入權力鬥爭。
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這時候的溝通成本實在太大，事情都不用做，光處理「關係議題」就忙不完了，這樣的衝突就是負向的、是不好。
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⚠️正向衝突需要有前提，就是大家都能做好 #情緒管理，不在意見不同的時候，被情緒左右。一個很簡單可行的方式，就是「#重複對方的重點」，光這麼做就可以帶來五大好處：
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1.核對訊息
2.強迫自己聽進去對方說了什麼
3.換位思考
4.幫對方聚焦
5.避免情緒對立
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⚠️另外，#要建立組織中對於協商、#溝通的正確觀念：
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1.找意見不同又能大膽表達自己看法的人
2別爭對錯，重點放在了解彼此觀點
3.思考組織共同目標是甚麼
4.擴散性思考，合作找到解決共同目標的方案
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以上是一些簡單的做法，如果你希望團隊對於協商跟情緒管理有更多的認識，可以參考我的線上課程（https://bit.ly/3glbPfD）第二、三單元。
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陳雪如Ashley心理師
#Ashley心理科學苑
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