《新書推薦-做自己的職場情緒教練》
本書作者林佳慧心理師，是我從讀書時期就認識的好夥伴，一路走來我們見證彼此的許多艱難與成長，她最讓我佩服的，就是在心理諮商專業上的深造，花了好幾年的時間，跟著江文賢大師學習Bowen理論。
甚麼是Bowen理論？或許你聽過薩提爾、阿德勒、精神分析、榮格，但Bowen又是何許人也？
其實Bowen跟其他各位所熟知的理論一樣，都是心理諮商中非常著名的學派，心理學流行的學派就跟流行衣服一樣，換來換去的，但無論何種理論，都是一種解讀人的觀點。
在Bowen的學派中，相當重視以「系統觀」看待一個人的問題。例如，小明想移民到國外工作，整個家族的人卻強烈指責小明不孝，獨留年老的爸媽在台灣等死無人照顧，那麼，小明到底該走還是該離開？
這得看小明的「自我分化」程度而定。自我分化高的人，可以在強烈的情緒關係中仍劃出自我的界線，比較不會被情緒勒索而影響決策。反之，自我分化低的人較容易被情緒所控制、需要他人的肯定與認同，也較容易為了達成目的施壓控制他人。
在小明的案例中，可以看出小明的整個家族自我分化比較低，所以會情緒性威脅小明不可以離家出國，在這樣家庭環境下被養育的小明，很可能自我分化程度也比較低，為了討好家族成員，選擇留下，卻在往後人生時常心有不甘，想著如果當初出國，自己就不會是現在這樣子。
但也可能小明採取「情緒切割」的方式，心理上切斷與家族的連結，這麼做短期或許能減輕壓力，但長期來看卻容易讓人出現人際問題，或出現其他身心症狀。
個人會受到家庭的影響、甚至受到整體社會環境的影響。Bowen強調我們看待一個人時，應該從全面、系統性的思維解讀個體。
在職場中亦是如此。
Bowen理論已經在美國的企業中被廣泛運用。例如我們都很可能遇到那種「只敢欺壓自己人、對外迎合被欺負」的主管，若單以「個人」角度去看，會覺得這主管趨炎附勢、欺壓下屬；但若以「系統」角度來看，卻可以發現主管這麼做是因為他在組織中沒有實權、易被替換，這是他在組織中發展出來保護自己的策略。但何以這位主管選擇這樣的策略求自保、又為何其他主管即便遇到相同處境卻能夠有擔當？就又跟童年的成長經歷有關了。
另外，同事之間也容易出現「自我分化」的影響，自我分化程度低的同事們容易成為好友、為了挺對方而挺，或為了反對而反對，忽略理智決策；刻意在職場中排擠某人或某團體，甚至藉由打小報告的方式跟長官建立關係以此獲得認同；當內團體的同事要跳槽到其他部門或公司的時候，自我分化低的同事容易覺得被遺棄或背叛，產生情緒。
因此，作為有權挑選人才的主管，當公司內部出現過多自我分化程度低的下屬時，也需要適時讓自我分化程度高的新血加入，讓組織獲得平衡。
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